Управление репутацией работодателя в социальных сетях

Когда речь идет о соцсетях в их связи с HR-маркетингом, многие концентрируются на угрозах, а не на возможностях. Подобная осторожность понятна. В конце концов, все время от времени видят скандалы и отрицательные отзывы в пабликах. Однако, с этими рисками параллельно сосуществует эффективная работа, благодаря которой тысячи организаций выстраивают свой привлекательный бренд работодателя, повышая лояльность, вовлеченность и мотивацию своих сотрудников, а также привлекая к себе потенциальных соискателей

В данном материале я бы хотела развеять такие сомнения. Интернет уже давно стал неотъемлемым фактором нашей жизни. Поэтому, тут применима логика «чему быть, тому не миновать». Если кто-то из недовольных и выступит в сети с чем-то невыгодным для Вас, помешать этому трудно. В конце концов, проблематично запретить людям иметь профайлы в VK и FB – равно как и невозможно физически помешать им оставлять анонимные отзывы и допускать утечки.

Однако, если собственного интернет-присутствия у Вас нет, то Вы, по сути, даете таким людям монополию на высказывания. И попросту оказываетесь без инструмента для работы с их негативом. Тем более, что довольные сотрудники вряд ли будут по собственной инициативе выступать в Вашу защиту: хороший сотрудник куда менее мотивирован мониторить сеть, оставлять там комплиментарные комментарии или вступать в перепалки.

Смело заявляю: прочь сомнения! Если Ваша организации выросла до позиционируется на рынке и достигла пусть даже маленьких и значимых для вас масштабов, Вам нужно работать с соцсетях.

Сообщества с точки зрения HR-маркетинга

HR-маркетинг — одно из самых востребованных направлений в индустрии — состоит, предельно упрощая, в следующем: выстроить такой образ организации, который бы с одной стороны удерживал ценных членов команды, а с другой делал бы перспективу работы на Вас желанной для потенциальных кандидатов. Именно этот образ и связанные с ним ассоциации и представляет собою бренд работодателя.

Иными словами, в нынешних условиях недостаточно просто дать сотрудникам конкурентоспособную зарплату, подходящий график, задачи и соцпакет. Нужно еще и презентовать их соответствующим образом, увязав с определенными ценностями и планами, чтобы трансформировать свой набор материальных и нематериальных преимуществ в единое и подкупающее целое.

С этой точки зрения, социальные сети являются не только эффективным и удобным, но и предельно экономичным инструментом. В том случае, если у Вас уже плюс-минус сформулирован свой собственный бренд работодателя (то есть, когда Вы уже понимаете, каковы Ваши миссия и виденье, какие дополнительные плюсы должна давать сотрудникам работа на Вас, на каких объективных недостатках Вы не хотите фокусироваться и как Вы их «перекрываете», наконец, на каком языке в плане тональности и акцентов Вы общаетесь) то в его трансляции нет ничего сложного.

Таким образом, основные затраты времени и ресурсов при актуализации бренда в соцсетях связаны именно с его разработкой и формализацией, а не с технической работой в самих группах. Как будет показано ниже, в этом-то ничего особенно трудного как раз и нет.

Организация сообществ

У групп работодателя в социальных сетях есть одно важное преимущество: тут не стоит задачи привлечения как можно большего количества членов. Достаточно просто организовать рассылку по e-mail с информацией о группе и предложением вступить. Как правило, люди и без вас часто указывают, где и кем они работает, поэтому некий «пул» подписчиков зачастую набирается в любом случае.

В конце концов, у Вас нет необходимости гнаться за численностью подписчиков. Даже если круг Вашей группы ограничивается лояльными сотрудниками – это все равно успех. Ведь Ваша цель состоит именно в том, чтобы объединить их и дать такую картинку организационной жизни, которая постоянно напоминала бы им, какие же они счастливцы. А также чтобы «пробивающий» Вас по социальным сетям кандидат увидел работающую компанию, на которую трудятся живые и довольные люди с перспективой.

Однако, тут мне бы хотелось указать один момент: обязаловка здесь неуместна. В том случае, если сотрудник не хочет присоединяться к группе, то давление или угрозы тут контрпродуктивны. Одновременно, сам факт наличия отказника указывает на существование потенциальный проблемы. Поэтому, через какое-то время все же стоит тактично поинтересоваться, о том, почему он решил не вступать. Вполне возможно, корректный разговор такого плана позволит Вам пролить свет на незаметные недостатки в плане Вашего бренда.

Контент

Нет ничего более удручающего, чем полумертвая группа в соцсети. Если вы все же взялись за этот вопрос, то публиковать обновления нужно не реже одно раза в день, а может быть и в неделю. Здесь Вам на помощь придет контент-план — то есть, график постов, который должен намечать их примерные даты, частоту, формат, тематику и, если это возможно, примерное содержание и перечень вовлеченных лиц.

Говоря о подобных планах, я часто слышу, что, например, в небольшой организации просто нет достаточного потока новостных поводов. Однако, это не так. Простой список возможных тем исчерпывающе об этом свидетельствует:

• Участие в различных отраслевых мероприятиях;
• Отчеты о корпоративах, тимбилдингах, тренингах или курсах;
• Перепосты материалов СМИ, в которых компания позитивно или нейтрально упоминалась;
• Текущие новости по части ассортимента, проектов, тендеров, конкурсов и призов;
• Публикация вкансий;
• Годовщины и юбилеи, связанные с компанией.

Если же царит «информационный штиль», например, в летнюю пору отпусков, то тут Вам могут помощь:

• Перепосты важных новостей Вашей отрасли в целом;
• Отдельные факты о Вашей компании, оформленные с простой иллюстрацией или инфографикой;
• Личная история успешного сотрудника в формате короткого интервью или профайла с его словами;
• Юмористические или «пятничные» репосты;
• Мотивационные цитаты и посты.

Разумеется, все посты, в которых фигурируют сотрудники и партнеры компании – пусть и просто в виде фото – должны быть согласованы с ними заранее.

Ориентиры

Как уже говорилось выше, все это разнообразие должно транслировать тот образ компании, который вы хотите видеть, будь это неформальный и креативный стартап или серьезная, во всех смыслах, организация. Образ этот должен быть осознанным и непротиворечивым, а трансляция — поступательной и более-менее непрерывной. Остальное будет делом техники.

Чтобы продемонстрировать принципиальную решаемость этой задачи, упомяну два примера из собственной практики. Недавно мне довелось поработать с двумя противоположными типами HR-брендов: в сфере выпуска экологичных и натуральных соков для любителей ЗОЖ с одной стороны, а также с юристом-практиком, основавшим компанию по оказанию услуг для физических лиц. Самым трудоемким моментом в обоих случаях было выработать тонкости самих брендов и соответствующие месседжи. Духовность, близость к природе, ценности веганства и внутренняя гармония в первом случае, а во втором – образ юридической профессии, сконцентрированный на основательности, предсказуемости и респектабельности. Как только соответствующие карты были прописаны, работа с соцсетями стала легкой и прозрачной, опирающейся на одинаковую и понятную методологию. И результатом, несмотря на различия в образах, оказались довольны оба заказчика.

Автор материала - Ольга Быкова.  Статья была опубликована в журнале "Пресс-служба", сентябрь 2017г.

Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном использовании материалов сайта необходима ссылка на ресурс.

По вопросам сотрудничества, пишите: info@olgabykova.com

Загляните в наш Магазин услуг и получите больше пользы для успешного развития и продвижения личного бренда руководителя.