Вопрос подбора персонала – будь это линейный квалифицированный сотрудник или же целый руководитель – ключ к успеху любой организации. Особенно если речь идет о небольших структурах с ограниченными ресурсами и особенно о стартапах. Ведь здесь цена ошибки непомерно высока. Стоит лишь немного ошибиться с выбором, и компания автоматически упускает ценное время и несет дополнительные издержки из-за того, что неудачно связалась не с тем человеком. В конце концов, подобные потери молодая или просто маленькая организация вполне может не пережить. Так что, таких негативных сценариев все предсказуемо стремятся избежать. Однако, отнюдь не у всех это получается. Прежде всего, в силу самой человеческой природы, о которой ниже будет сказано несколько слов. А потому стоит положиться на надежный, максимально обезличенный и хорошо зарекомендовавший себя инструмент – чек-план для собеседования.
Итак, начать данный разбор стоит с главной проблемы, которая регулярно дает о себе знать при поиске и подборе персонала. Состоит она в неистребимой особенности человеческой психики – ее субъективности. И закономерно вытекающей из нее нелогичности.
Три предпосылки провала
Тут я бы отметила три момента.
Во-первых, каждый, кто доходит до той стадии своей карьеры, когда приходит время формировать собственную команду, имеет за плечами собственный багаж успешно разрешенных проблем и кейсов. Подобный опыт и, что называется, successful record – базовые условия профессионального роста. Однако, те решения, которые хорошо сработали в прошлом, отнюдь не обязательно сработают сейчас. Или, если переносить эту дилемму в кадровое измерение, тот типаж людей, которые хорошо работали с нами раньше, может загубить все дело в данный конкретный момент. Большинство же людей, как я вижу из своей практики, склонно переоценивать единожды приведшие к победе подходы – и применять их вновь и вновь. Даже если они уже не приводят к позитивным результатам на новой стадии.
Во-вторых, у каждого из нас есть свои собственные «шоры»: здесь я говорю не только о профессиональной деформации, когда продажник, в силу своего бекграунда, не понимает производственника. Или технарь – гуманитария. Здесь я обращаюсь и к более личным моментам. Любимым образам, тональностям разговора, манерам речи, цветам одежды. И даже персональными ассоциациям, связанным, например, с тем или иным вузом, ивентом, компанией или человеком. У всех нас есть такие предпочтения, хотя мы не всегда можем проговорить их сами для себя или даже просто осмыслить. Однако, порождаемые ими неоправданные симпатии часто создают нам проблемы.
В-третьих, отнюдь не все самые перспективные и адекватные кандидаты – одновременно еще и самые эффективные в плане самопрезентации. В конце концов, многие профи считают ниже своего достоинства «пускать пыль в глаза» и «заговаривать зубы». А потому множество работодателей регулярно оказываются жертвами «лучезарных» визионеров и манипуляторов, будучи не в силах сопротивляться их напору и разложить его на составляющие для адекватного анализа.
В общем, действие этих трех факторов порождает трудную задачу с большим количеством переменных, которую нужно решать в непредсказуемой обстановке. Мозг таких ситуаций не любит. А потому сразу же порождает некое решение, на первый взгляд логичное, под которое он затем «подгоняет» реальность, игнорируя все противоречащие изначальной гипотезе факты.
Выходом из этой ловушки может стать максимально обезличенный, лишенный эмоций и предпочтений инструмент, делающий возможным бесстрастное «препарирование» реальности – чек-план.
Что такое чек-план и как он может помочь
В принципе, этот инструмент для крупных компаний с большим штатом, проработанной иерархией и детально прописанными инструкциями – совсем не нов. То же самое можно сказать и о гигантах HR-индустрии, рекрутинговых агентствах и консалтинговых компаниях. Большинство из тех, кто сталкивался с такими организациями при трудоустройстве вполне мог лично испытать не себе действие чек-листа.
Воспоминания у большинства должны быть типовые: атмосфера конвейера, предметный разговор с «HR-щиком» состоящий из разнообразных и порой неожиданных вопросов (в которых, при всем при этом, угадывается внутренняя логика), а также отметки, которые HR менеджер делает на своем бланке при получении ответа. Так вот, этот бланк – скорее всего, и есть «чек-план».
Если же говорить о содержании плана, то он представляет собой некий набор «опорных пунктов» - четко понятных и желательно измеряемых – напротив которых HR-специалист должен поставить «плюсик», если он видит перед собой подходящего кандидата. Как правило, такой перечень опирается на ряд измерений:
-
Образование и знания;
-
Опыт и навыки;
-
Имплицитная оценка кандидатом самого себя;
-
Ценности кандидата;
-
Его амбиции.
В принципе, все эти моменты и так берутся в расчет при разработке профиля идеального кандидата. Так что задача чек-плана в данном контексте, скорее в том, чтобы максимально операционализировать каждый из этих моментов – посредством правильных вопросов, четких вариантов ответа и возможности наглядно поставить «плюс» или «минус», не давая «навести тень на плетень». И получить возможность ранжировать кандидатов с тем, чтобы получить на выходе самого идеального.
По большому счету, у любой крупной компании собрана большая база данных и профилей, на основе которой не составляет проблемы быстро создать чек-лист для любой позиции и отрасли. Если же говорить о конкретно моем кейсе, то свою задачу я вижу в том, чтоб адаптировать данный инструмент под малый бизнес и стартапы, который часто ведут собеседования без структуры и, что называется, по наитию. В конце концов, руководители в таких местах часто испытывают недостаток как времени, так и бюджетов на поиск и найм. Имея же на руках чек-план, любой руководитель организации может провести своего рода самоапгрейд в качестве хедхантера и интервьюера: и максимально эффективно справиться с этими трудностями.
Кроме того, в данном методе я вижу не только персонал-ориентированное измерение, но и мощный инструмент личного и корпоративного брендинга.
Во-первых, молва о том, что в вашей организации задают интересные и четкие вопросы, неизбежно пойдет. Что сразу сыграет вам в плюс в глазах действительно перспективных кандидатов. Во-вторых, ценности и особенности вашего стиля руководства в чек-план очень легко интегрируется. Например, достаточно спросить, как кандидат повел бы себя в той или иной ситуации, которую вы считаете для себя важной и характерной. В результате, вы поймете, насколько кандидат подходит компании со своими компетенциями и вам лично со своими взглядами.
В общем, если вы руководите небольшой компанией и привыкли руководствоваться лишь собственным опытом, интуицией и чужими рекомендациями, я смело рекомендую вам использовать еще и чек-план. Поверьте, разочарованными вы не останетесь.
Автор материала - Ольга Быкова.
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном использовании материалов сайта необходима ссылка на ресурс.
Услуги для развития вашего бизнеса в области "управления персоналом" и брендинга позволят вам оптимизировать затраты и вывести бренд вашей компании на совершенно новый уровень.